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让 员 工 有 成 就 感

浏览次数: 日期:2009年12月29日 17:52

  作员工管理已经有一段时间了,在与员工越来越多的交往中我发现让员工有成就感也是一种管理的模式与方法。在一个偶然的机会,我读到这样的一句话:垃圾,是放错了地方的宝贝。这句话让我反思,是的,再好的宝贝只要你将它放错了地方,没有用武之地,它只能是垃圾。每个人自身的差异很大,接受新事物的能力有限,我们管理者要正视员工的这种差异,发现这种差异,尊重这种差异,并恰如其分地利用这种差异,让员工学会岗位技能,这样,每一位员工的劳动价值才能够得到体现,他的尊严才能得到实现。
  一个人从有需要直到产生动机这是一个“心理过程”。比如当一个下属做了一件自认为十分漂亮的事情后,他渴望得到上司或同事的赞赏、认可和肯定,这就是他渴望被上司激励的心理“动机”。这时,如果上司及时而得体地用表扬“激励”了他,他在今后的工作会更卖力,甚至做得更好,这就使他产生了努力工作的“行为”,就是我们通常说的成就感。而这种行为肯定会导致好的“结果”,最后达到下属和上司都“满意”的成效。而这种双赢的满意效果会进入下一个绩效循环,诱发良性互动的激励效应。
  对员工进行管理的时候,需要我们管理者进行思考,给每位员工创造成功的机会,根据每个岗位的特点进行罗列,每一个岗位其中有一个特点最为重要,是员工掌握本岗技能的关键,其余的特点则按其重要性依次排列。这样,在进行员工培训的时候就会主次分明,将主要的内容培训给员工,让员工能够完成基本的操作,进行独立的加工,使自己对工作充满自信,激发员工的潜能,产生成就感。往往管理者每当出现困难情况影响工作任务完成时,首先考虑的现有设备和环境条件的改进,殊不知,我们身边的下属身上还有很多的潜力未被开发,如果我们把注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气,让每个人充满自信的工作,很多看似不可逾越的困难和障碍很可能会迎刃而解。
  在我们的管理过程中,我们每个管理者都太吝惜表扬的话语,但是我们都忽略了作为一个人的感受,根据马斯洛的需求层次,一旦基本需求得到满足,社会认可的需求就会提高。事实上,心理学家已经发现,人为得到公众的认可甚至比为了金钱付出的还要多得多。真正说起来,毫无才能的人是没有的,因为每一个平凡的人都有他闪光的一面。如果你想得到他这优秀的一面,那就要认真的教会他,多多关注他,多多肯定、鼓励他,久而久之  就把这优秀的行为固定下来了,甚至越来越优秀。这就是激发员工成就感的结果。反之,你盯着他的缺点,这不好那不好,搞得对方举步维艰,失去斗志!甚至自暴自弃,那你就永远得不到你想要得。殊不知即使是我们同样希望得到领导的认可。

 

刘 建 虹
 

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